MANAJEMEN SDM GLOBAL

  Tugas Individu                                                                       Dosen Pengampu

Manajemen SDM                                                                  Dicki Hartanto, MM                  

MANAJEMEN SDM GLOBAL

Disusun  

Siti Aliya (11416200829)

sitialiya0106.blogspot.com

Pendidikan Ekonomi Manajemen 3 C

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PEKANBARU

2015

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja SDM Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara berkembang seperti Indonesia.

Tidak hanya Jepang, tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-negara maju lainnya yang mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas. Manajemen SDM juga salah satu unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing dengan Negara-negara canggih.

Negara Indonesia perlu belajar manajemen SDM kepada Negara-negara maju semacam Jepang, Amerika, dan Jerman supaya pemanfaatan SDA bisa maksimal dan mampu menjadikan Indonesia Negara yang bersaing.

B.     Rumusan masalah

Dari latar belakang di atas, maka makalah ini memiliki beberapa rumusan masalah yang akan di jelaskan. Di antaranya :

1.      Apa pengertian manajemen SDM Global ?

2.      Bagaiman jenis-jenis SDM Global dan aktivitas-aktivitas MSDM ?

3.      Seperti apa perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik ?

4.      bagaimana tugas global dan masalah-masalah MSDM bagi perusahaan global ?

5.      Apa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja global ?

6.      Bagaiman staffing policy dan seleksi expat ?

C.    Tujuan

Makalah ini disusun dengan tujuan sebagai berikut :

1.      Untuk mengetahui pengertian manajemen SDM Global.

2.      Untuk mengetahui jenis-jenis SDM Global dan aktivitas-aktivitas MSDM.

3.      Untuk mengetahui perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik.

4.      Untuk mengetahui tugas global dan masalah-masalah MSDM bagi perusahaan global.

5.      Untuk mengetahui  faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja global.

6.      Untuk mengetahui staffing policy dan seleksi expat.

D.    Manfaat Makalah

Penulisan makalah ini ialah selain untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Manajemen SDM, juga untuk memberikan gambaran serta pengetahuan secara umum mengenai Manajemen SDM Global.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen SDM Global

Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang Manajemen SDM Global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

a.       Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.

b.      Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur Manajemen SDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.

c.       Berusaha untuk memberikan focus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestic.

J.A.F. Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti : tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara.

Dengan tandas Samuel C. Certo memberikan definisi manajemen inetrnasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional . Lebih jelas lagi Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan, bahwa studi manajemen internasional memfokuskan pada operasi perusahaan internasional.

B.     Jenis-Jenis SDM Global dan Aktivitas-Aktivitas MSDM

a.      Jenis-Jenis SDM Global

1.      Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.

2.      Warga dari Tuan Rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.

3.      Warga dari Negara Ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.

b.      Aktivitas-Aktivitas MSDM

Secara khusus Manajemen SDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh suatu organisasi untuk memanfaatkan SDM yang secara efektif, aktifitas-aktivitas tersebut meliputi : Perencanaan SDM, Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan), Manajemen kinerja, Pelatihan dan pembangunan, Kompensasi (balas jasa) dan tujuan-tujuan, hubungan industrial.

C.    Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik

1.      MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.

2.      Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

3.      Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda.

4.      Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik dan agama.

5.      Meningkatkan resiko-resiko, contoh : kesehatan, keamanan.

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global . Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan dengan 6 faktor :

1.      Lebih banyak aktivitas SDM

Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan oemerintah tuan rumah.

2.      Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3.      Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.

4.      Pengungkapan resiki

Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.

5.      Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

6.      Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal.

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

D.    Tugas Global dan Masalah-Masalah MSDM bagi Perusahaan Global

a.      Tugas Global

1.      Tugas teknis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.

2.      Tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antar kebudayaan.

3.      Tugas pengembangan, seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi global.

4.      Tugas strategis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antar budaya.

Global Human Resources Management perlu mendapatkan perhatian karena :

1.      NAFTA, EU, AFTA : arus sumber daya manusia / perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya

2.      Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi

3.      Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional

4.      Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh :

a)      Ekonomi : ingin mendapatkan kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah daan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut.

b)      Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja.

b.      Masalah-Masalah MSDM bagi Perusahaan Global

1.      Hambatan-hambatan Kebudayaan :

Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada umumnya adalah perbedaan kebudayaan antar Negara. Dalam isu terminologi sosiologis dan pendidikan, hambatan-hambatan tersebut diilustrasikan sebagai berikut :

SOSIOLOGIS

Pandangan terhadap bisnis dan para manajernya Pandangan terhadap wewenang dan bawahan kerjasama antar organisasi-antar bisnis, serikat pekerja dan pemerintah Pandangan terhadap prestasi Struktur kelas dan mobilitas individu Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan materi Pandangan terhadap metode ilmiah Pandangan terhadap penanganan resiko Pandangan terhadap perubahan

PENDIDIKAN

Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum tahap kedua Pendidikan lanjut yang lebih tinggi Program-program pelatihan manajemen yang khusus (tidak dijalankan oleh perusahaan) Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan Ketersediaan pendidikan bisnis

Kesimpulan signifikan yang dapat ditarik adalah : Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang dikembangkan dan dilaksanakan di negara asal dan perusahaan induk, yang harus dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar negara perusahaan multinasional adalah salah.

2.      Proses-proses manajemen

Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan.

Metode-metode dan alat-alat perencanaan Horison waktu kerja Tingkat dimana organisasi mekanistik Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian yang digunakan Derajat spesialisasi Derajat sentralisasi dan desentralisasi Rentang kendali Pengelompokan aktivitas dan departemen Derajat dan penggunaan komite Kriteria seleksi dan promosi Sifat dan luasnya program-program pelatihan Tingkat partisipatif versus manajemen otoriter Teknik-teknik dan struktur komunikasi Teknik-teknik memotivasi karyawan Dll

3.      Masalah-masalah organisasional

Untuk membentuk, mempertahankan dan mengembangkan identitas perusahaan, organisasi-organisasi multinasional perlu mengusahakan konsistensi dalam cara-cara perusahaan mengelola SDM nya yang meliputi dunia internasional. Akan tetapi agar efektif secara local mereka juga perlu mengambil cara-cara untuk memenuhi persyaratan spesifik budaya dari masyarakat yang berbeda.

Masalah-masalah yang perlu diperhatikan mengenai tenaga kerja asing adalah :

1.      Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli keadaan ekonomi membaik.

2.      Ras/perselisihan dengan penduduk asli negara penerima.

3.      Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan.

E.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Global

Dorongan untuk perubahan mewajibkan perusahaan multinasional untuk memiliki :

a)      Persaingan globaluntuk memiliki :

b)      Merger, akuisisi dan aliasi                  

c)      Rekruturisasi organisasi                      

d)     Kemajuan teknologi dan telekomunikasi          

e)      Fleksibilitas

f)       Tanggapan lokal

g)      Pembagian pengetahuan dan Pengalihan kompetensi.                          

Tantangan-tantangan Manajerial : Mengembangkan pemikiran global Mekanisme pengendalian informasi, Komunikasi horisontal, Batasan silang dan Tim virtual, Penugasan-penugasan internasional, Kelangsungan Hidup dan Pertumbuhan.

F.     Staffing Policy dan Seleksi Expat

a)      Staffing Policy

Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan ‘staffing’ :

1.      Ethnocentric Approach

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk,

Alasannya :

a.       Kurangnya individu yang kurang kompeten dari dalam negeri terutama dari negara berkembang

b.      Cara terbaik menjaga budaya perusahaan

c.       Memindahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri,

Kelemahan :

a.       Menutup jalan/membatasi kesempatan bagi mereka yang berkewarganegaraan setempat

b.      Produktivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat

c.       Cultural Myopia : kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen

2.      Polycentric Approach

Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan, sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters.

Alasan :

a.       Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia

b.      Tidak terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’)

Kelemahannya :

a.       Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya

b.      Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas, nasionalisme, perbedaan budaya)

c.       Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan

3.      Regiocentric Approach

Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun dari negara sewilayah.

Alasan :

a.       Lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya setempat

b.      Menghemat biaya

Kelemahan :

a.       Belum tentu ada kecocokan budaya

4.      Geocentric Approach

Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.

Kelebihan :

a.       Perusahaan mampu mengoptimalkan sumber daya manusianya

b.      Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja diberbagai negara dengan berbagai budaya

c.       Meningkatkan respon local

Kelemahannya :

a.       Kompleksitas kebijakan pekerja asing

b.      Mahal : training, relokasi, kompensasi

b)     Seleksi Expat

Kesuksesan seleksi expat menurut Mendenhall dan Oddou :

1.      Self Orientation : self esteem, self confidence, mental well being Seseorang yang memiliki mental ini akan mampu menyesuaikan diri dengan makanan setempat, olahraga, musik dan hobi

2.      Other orientation : kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan

3.      Perceptual ability : mampu mengerti perilaku warga negara lain / memiliki empati

4.      Cultural toughness / ketahanan budaya : hubungan antara negara asal dan kemampuan beradaptasi manajer atau suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain).

Training untuk penempatan diluar Negara :

a.       Cultural training : sejarah, politik, ekonomi, agama, situasi sosial dan bisnis

b.      Language training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat

c.       Practical training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari : sekolah, lokasi aman, kesehatan

d.      Repatriasi expat.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Manajemen sumberdaya manusia pada suatu negara sangat penting guna perkembangan Negara tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian Negara dengan berlakunya Globalisasi yang sudah berjalan.

Manajemen Indonesia yang banyak mengadopsi manajemen barat (Amerika dan Eropa Barat) dan timur (Jepang dan Cina),dan timur tengah  tampaknya tidak luput dari pengaruh faktor budaya tradisional yang ada di tengah-tengah masyarakat. Apalagi belum ditemukannya secara pas bentuk manajemen Indonesia, menjadikan manajemen yang dijalankan selama ini mencampurkan berbagai macam bentuk atau gaya yang ada, serta ditambah dengan faktor budaya di mana organisasi tersebut berada.

B.     Saran

Setelah penulis menguraikan kesimpulan di atas maka penulis membutuhkan saran-saran dari pembaca, yang mana dari saran tersebut dapat membantu adanya perbaikan makalah ini. Dan disarankan kepada semua pembaca untuk mencari informasi-informasi mengenai Manajemen SDM Global.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta : PT Indeks. 2009.

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT Prenhallindo. 1998.

http://naficenna07.blogspot.com/2011/06/manajemen-sdm-global.html

Schuller. S, Susan E. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta : Erlangga. 1997.